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Consigli utili

Regole principali

Le risorse umane come fattore strategico

Una buona azienda considera i propri dipendenti come la risorsa più importante a propria disposizione. Valorizzare i collaboratori, aumentarne il valore e svilupparne le potenzialità permette di offrire servizi migliori, avere un basso turn-over e problemi di personale e di gestione in genere. "Purtroppo" per ottenere certi risultati occorre impegnarsi, molto.

Qualche decennio fa, i datori di lavoro avevano una posizione forte, predominante nei confronti dei lavoratori. Oggi non è più così.

Il personale bravo, serio, qualificato, onesto... occorre saperlo cercare, conquistare e mantenere. Qualche imprenditore ci ha riferito di trattare meglio i dipendenti della moglie; una battuta ironica, ma che contiene una realtà. L'imprenditore che non comprende - o non accetta - questa realtà, è destinato a incontrare costanti problematiche nella gestione del personale, che si riflettono nella conduzione aziendale.

Per qualsiasi azienda che vende servizi, le risorse umane sono un elemento strategico primario per il successo imprenditoriale. Di conseguenza, un'azienda che vuole conquistare un successo duraturo negli anni non può che agire e comportarsi attivando un insieme di azioni per garantirsi in ogni momento i migliori collaboratori disponibili. Ogni dipendente, nel momento in cui ha rapporti con dei clienti, rappresenta l'azienda. I suoi comportamenti - positivi o negativi - influenzano i clienti e di conseguenza la prosperità aziendale. I dipendenti di un'azienda sono una catena, la cui forza è data dall'anello più debole, non da quello più forte. Se un'azienda ha dei collaboratori deboli, questi determinano effetti negativi su tutti gli altri, in particolare nelle imprese legate al turismo e alla ristorazione, nelle quali il lavoro di uno è strettamente collegato a un altro.

Pianificare e mantenersi sempre ricettivi

Il modo migliore per effettuare le ricerche di personale è pianificare, prevedendo le possibili necessità di personale.

La pianificazione consente di selezionare il personale più idoneo, mentre l'emergenza impone il doversi adattare a scegliere il candidato migliore presente in quel momento sul mercato. Le aziende che operano nel turismo hanno statisticamente un turn-over molto più alto di altri settori. Non bisogna mai farsi cogliere impreparati dalla necessità di dover sostituire un collaboratore. È importante conoscere e mantenere sempre attivi i propri canali di reclutamento preferiti, a fare in modo di mantenere la documentazione a lungo in caso di auto-candidature di persone interessanti, seppur in quel momento non risulti alcun posto vacante. Per le aziende piccole è sufficiente uno schedario cartaceo, per quelle più grandi può rendersi utile un apposito database.

La selezione: un lavoro da professionisti

Per fare selezione di personale non è necessario rivolgersi a consulenti esterni, quello che è indispensabile è concepire la selezione del personale come una delle tante attività che l'imprenditore deve svolgere con la massima professionalità, programmando le ricerche, definendo il profilo del candidato e attuando tutte le necessarie procedure di selezione dei candidati. Quando si contatta un candidato, si prende un appuntamento, si effettua un colloquio è necessario avere ben programmato ogni fase e previsto come comportarsi, valutando tutte le possibili mosse dei candidati.

I fattori di attrazione

Come già detto, il bravo personale lo si deve attrarre, conquistare e mantenere. È opportuno ricordare che gli strumenti, le armi di conquista non sono solo i soldi. Quando un possibile collaboratore valuta nuove opportunità di lavoro, nella scelta di un'azienda vi sono vari fattori di attrazione, che hanno un'importanza variabile in base alla persona, ma che anche nella stessa persona varia nel tempo: in base all'età, alle esigenze contingenti, agli obiettivi di breve/medio/lungo termine ecc.

Molte aziende hanno fattori di attrazione che non conoscono o non valorizzano, né verso l'esterno né verso i collaboratori interni. Vediamo i principali.

Fattore formativo

Le opportunità di crescita professionale e di formazione che l'azienda fornisce ai propri dipendenti costituiscono un importante valore aggiunto, con ricadute positive non solo nelle ricerche di personale, ma anche nella gestione quotidiana dell'attività aziendale. La formazione permette al dipendente di migliorare il proprio bagaglio professionale e incrementare le sue possibilità di carriera, all'interno o all'esterno dell'azienda.

La vostra azienda ha un livello professionale che permette ai vostri collaboratori di acquisire nuove conoscenze e competenze? Sono previste attività che valorizzino la formazione? Offrite delle reali opportunità di crescita professionale? Avete nel vostro staff responsabili di alto livello professionale, importanti per un possibile collaboratore?

Il fattore formativo è un elemento importante, che deve essere valorizzato nell'ambito di una contrattazione di assunzione. La formazione è un argomento importante non solo dei ristoranti stellati Michelin o degli hotel 5 stelle lusso, ma di tutte le aziende, ognuna naturalmente nel proprio ambito operativo. Il ristorante che adotta tecniche di servizio particolari, la pizzeria che propone menù e operatività specifiche, il bar che lavora con il freestyle...

Poi non scordiamoci che la pizzeria e il bar che permette a una persona alla prima esperienza di lavoro di iniziare una professione, gli sta aprendo un mondo di opportunità di lavoro e di carriera. Molti dipendenti oggigiorno hanno scordato questa importante funzione delle aziende, spesso anche per colpa delle imprese stesse che non la valorizzano adeguatamente.

Fattore "curriculum"

Lavorare in un'azienda importante o con dei superiori famosi (siano essi titolari o anche dipendenti), "fa curriculum".

Le aziende che hanno ottenuto un buona "popolarità", grazie al proprio lavoro, grazie alla presenza di collaboratori famosi o altro (possono essere motivi anche banali legati a trasmissioni televisive, pubblicità, eventi particolari, clienti famosi...), ricevono sicuramente molte domande di lavoro e riescono a reclutare personale più facilmente, più qualificato e a costi molto inferiori alle aziende concorrenti. Ben lo sanno i ristoranti stellati Michelin, e hotel e imprese turistiche a vario titolo pubblicamente famosi. È peraltro vero quando un dipendente accetta un lavoro esclusivamente per la popolarità dell'azienda o di coloro che in essa vi lavorano, spesso si instaura un rapporto di breve durata. Però non sempre avviene così, e di frequente il "fattore curriculum" è solo uno delle componenti attrattive di un'azienda. In ogni caso anche i rapporti di breve durata rappresentano per l'azienda dei forti plus, per il contenimento dei prezzi, delle spese di gestione, per l'aumento della percentuale di utile. Essere un'azienda "di tendenza" non è certo facile. Di norma si dice che i successi rapidi passano rapidamente come sono arrivati. Quelli ottenuti con un lavoro lento, continuo e costante portano a risultati notevolmente più duraturi.

Siete un'azienda di quelle che "fanno curriculum"? Bene, sfruttate la situazione. Non lo siete? Potete diventarlo, puntando sui vostri standard di servizio ma anche su una comunicazione efficace, valorizzando con i possibili collaboratori ogni forma di relazioni pubbliche: articoli e interviste su giornali e media in genere, sponsorizzazioni, collaborazioni...

Fattore benessere

Il lavoro turistico-ristorativo è determinato da un forte contatto umano, tra colleghi e con la clientela. È importante far vivere questi rapporti in un clima di collaborazione, in ambienti sani e puliti. Molti fattori incidono sul benessere del dipendente: come viene trattato, con quali altri colleghi deve operare, se c'è una gestione attenta del personale e delle sue esigenze/necessità...

Quanto il vostro personale sta bene in azienda? Perché? Valutate questo fattore e definite il grado di benessere della vostra azienda, comunicatelo ai vostri possibili collaboratori e gestitelo come un importante plus aziendale.

Fattore denaro

È indubbiamente uno dei fattori fondamentali, spesso determinante. Purtroppo che ci sono molte persone che lavorano solo per i soldi, in particolare tra coloro che svolgono la professione solo in estate e lo considerano un lavoro di transito, oppure tra coloro che svolgono un lavoro non per scelta ma per obbligo, perché non trovano altro. Però è sbagliato generalizzare e non bisogna banalizzare. Non è detto che chi lavori solo per soldi non sia al tempo stesso un bravo collaboratore.

Il principale problema legato al fattore economico è il rapporto stipendio / capacità lavorativa, definita quest'ultima dalla professionalità ma anche dalla resa sul lavoro, ovvero come questa professionalità è impiegata. Difficilmente un'azienda si lamenta dello stipendio di un collaboratore se questo in cambio offre prestazioni eccellenti.

È importante cercare di stabilire stipendi legati all'effettiva capacità lavorativa. Ottimo riuscire ad accordarsi (non è facile), prevedendo una retribuzione minima/massima, prevedendo un riesame della retribuzione dopo un adeguato periodo di collaborazione, legando lo stipendio alla redditività aziendale, prospettando nel tempo contratti migliorativi, prevedendo benefit... Dove questo non è possibile, è importante capire, prima di accordarsi sulla retribuzione:

  • il livello professionale del collaboratore, tramite domande specifiche;
  • la disponibilità sul mercato di altri possibilità candidati;
  • il grado di urgenza dell'inserimento del candidato in azienda;
  • il "feeling" di primo impatto con il candidato.

È buona prassi iniziare a trattare l'argomento economico al termine di un colloquio, durante il quale entrambe le parti hanno avuto modo di valutare tutti gli altri componenti dell'offerta di impiego. Durante il colloquio il datore di lavoro deve farsi un quadro che lo dovrà portare a un'offerta economica. Prima di ogni colloquio ogni azienda dovrebbe stabilire un budget di spesa, minimi e massimi, incluse tutte le altre condizioni accessorie, come vitto, alloggio, benefit...