Come creare un succession plan efficace nel settore hospitality

Il succession planning rappresenta un aspetto cruciale nella gestione delle risorse umane in qualsiasi settore, specialmente in quello dell'ospitalità. Quest’ultimo, infatti, è caratterizzato da sfide uniche: da un lato, un tasso di turnover significativamente più alto rispetto alla media di altri comparti economici, che può raggiungere picchi del 70% annuo in alcune posizioni; dall'altro, la necessità imprescindibile di mantenere standard di servizio alti e consistenti nel tempo, elemento centrale per il successo di qualsiasi struttura ricettiva.

 

In questo contesto, pianificare la successione delle figure chiave all’interno della tua struttura gioca un ruolo veramente strategico. Un cambio non pianificato in una posizione apicale (come il maître di un ristorante stellato o il revenue manager di un hotel di lusso) può avere gravi ripercussioni nel breve termine sulla qualità del servizio, sulla soddisfazione degli ospiti e, in ultima istanza, sui risultati economici della struttura. Il succession planning si configura, quindi, come uno strumento di risk management, che permette alle imprese dell’ospitalità di preservare il know-how aziendale e garantire la continuità nella qualità del servizio.

 

Vediamo insieme quindi le definizioni, i suggerimenti e le best practice che riguardano il succession planning. Prima di iniziare, però, se sei alla ricerca di nuovi collaboratori per la tua azienda, ti invitiamo a registrare la tua azienda su Lavoro Turismo. Potrai pubblicare annunci di lavoro ed entrare in contatto con una vasta rete di talenti che lavorano nel comparto alberghiero e della ristorazione.

 

 

Cosa significa succession planning?

 

Abbiamo visto come mai il succession planning è una parte che non deve mancare nella tua strategia HR. Ma cosa significa di preciso? Ebbene, con succession planning si intende quel processo strategico attraverso il quale un'organizzazione identifica e sviluppa in anticipo nuovi leader che possano sostituire quelli attuali nel momento in cui cambieranno azienda, andranno in pensione o verranno promossi.

 

Molte strutture ricettive e imprese più in generale faticano ancora a implementare questo tipo di processi. Basti pensare che, secondo un sondaggio di Korn Ferry, solo il 36% dei manager intervistati si dichiara soddisfatto dei programmi di successione aziendale nelle loro organizzazioni. La buona notizia è che, con un approccio metodico e strutturato, è possibile sviluppare un succession plan efficace e che si adatti perfettamente alle esigenze specifiche del settore hospitality. Vediamo insieme come!

Come sviluppare un succession plan efficace

 

1. Identificazione delle posizioni chiave

 

Il primo passo consiste nell'identificare le posizioni critiche all'interno della struttura, tra cui:

 

• Ruoli di top management, quali direttore generale, Food & Beverage Manager, Revenue Manager, direttore marketing, responsabile HR ecc.

 

• Posizioni tecniche specializzate che richiedono competenze molto verticali, come Executive Chef, Spa Manager, responsabile IT, Pricing Specialist ecc.

 

• Ruoli con impatto diretto sulla guest experience, fondamentali per mantenere alti gli standard di servizio, come Front Office Manager, Guest Relations Manager, Restaurant Manager ecc.

 

Saranno proprio queste posizioni chiave che avrai identificato quelle attorno cui costruire la strategia di successione.

 

 

2. Valutazione dei talenti interni

 

Il processo di assessment rappresenta un passaggio cruciale per identificare i candidati più promettenti all'interno della struttura. Per svolgerlo in maniera efficace, devi considerare quattro aree chiave:

 

• Competenze attuali dei potenziali successori. Nel valutare le competenze attuali, analizza innanzitutto il track record delle performance dei potenziali successori negli ultimi 2-3 anni, prestando particolare attenzione alle competenze tecniche specifiche richieste dal ruolo target. Un aspetto molto importante riguarda le capacità di leadership e di gestione del team, elementi che possono fare la differenza in posizioni di responsabilità. Non trascurare le eventuali certificazioni obbligatorie per svolgere una determinata mansione.

 

• Potenziale di crescita. Il potenziale di un candidato si manifesta principalmente attraverso la sua capacità di apprendimento e adattamento a nuove situazioni, unitamente alla velocità nell'acquisire nuove competenze. Un altro elemento distintivo che dovrai tenere in conto è la capacità di sviluppare una visione strategica accompagnata da un pensiero innovativo, caratteristiche essenziali per guidare il cambiamento nella struttura.

 

• Aspirazioni di carriera. Comprendere le ambizioni dei potenziali successori richiede l'organizzazione di colloqui individuali approfonditi, durante i quali esplorare gli obiettivi personali e professionali. Assicurati che vi sia allineamento tra le ambizioni del candidato e i piani di sviluppo aziendali, considerando anche aspetti pratici (come la disponibilità alla mobilità geografica, dove rilevante). Durante questi confronti, discuti apertamente delle aspettative di crescita professionale e delle tempistiche desiderate per l'avanzamento di carriera, per assicurare una pianificazione realistica e condivisa.

 

• Fit culturale con i valori aziendali. Per valutare il fit culturale, comprendi innanzitutto quanto i valori del potenziale successore aderiscano a quelli della struttura. Il suo stile di leadership deve rispecchiare e integrarsi con la cultura aziendale esistente, mentre la sua capacità di fungere da ambassador del brand rappresenta un asset fondamentale. Dai anche particolare importanza alla qualità delle relazioni interpersonali, tanto con i colleghi quanto con gli ospiti.

 

Per garantire un'analisi il più possibile oggettiva, ti consigliamo di utilizzare una combinazione di diversi strumenti, tra cui assessment, test di valutazione delle competenze, colloqui approfonditi e simulazioni di situazioni tipiche del ruolo target.

 

 

3. Sviluppo dei successori

 

Una volta identificati i profili più adatti a ricoprire le posizioni chiave in futuro, si passa al cuore pulsante del succession planning: lo sviluppo dei potenziali successori. Il mentoring e il coaching personalizzato giocano un ruolo fondamentale in questa fase, in quanto servono a creare una relazione one-to-one tra il leader attuale e il suo successore. Questo approccio permette una trasmissione diretta non solo delle competenze tecniche, ma anche della cultura aziendale e delle soft skills necessarie per il ruolo. Ecco di seguito alcuni strumenti che ti aiuteranno senz’altro nella gestione di questa fase delicata:

 

• Job rotation. Si rivela particolarmente efficace nell'ospitalità, dove la comprensione delle operazioni a 360 gradi è cruciale. Un futuro Food & Beverage Manager, ad esempio, trarrà grande beneficio dall'aver maturato esperienze, seppur brevi, in cucina, al bar e in sala. Ciò gli permetterà di acquisire una visione completa delle sfide di ogni reparto.

 

• Formazione specifica sulle competenze necessarie. Nel nostro settore, questo significa soprattutto favorire l’unione di competenze tecniche (come revenue management o food cost control) con soft skills essenziali, quali leadership situazionale e gestione dei conflitti. È importante che i programmi formativi includano sia elementi teorici che applicazioni pratiche, possibilmente attraverso case study realmente avvenuti in struttura.

 

• Progetti di shadowing. Rappresentano un'opportunità unica per i potenziali successori di osservare e apprendere direttamente sul campo. Questa pratica risulta particolarmente efficace quando viene strutturata in fasi progressive: si inizia con l'osservazione passiva, per poi passare gradualmente al coinvolgimento attivo in progetti e decisioni, fino ad arrivare alla gestione autonoma di specifiche responsabilità sotto la supervisione del leader attuale.

 

 

4. Monitoraggio e valutazione

 

Infine, è bene monitorare costantemente il successo del tuo succession plan. La tracciatura dei progressi dei successori dovrebbe avvenire attraverso review periodiche, idealmente su base trimestrale, che coinvolgano anche il mentore.

 

Per valutare invece l'efficacia dei programmi di sviluppo, stabilisci dei KPI specifici che possano misurare oggettivamente l'impatto delle iniziative formative. Questi potrebbero includere metriche quantitative quali il numero di progetti completati con successo o il raggiungimento di certificazioni professionali, ma anche indicatori più qualitativi come il miglioramento nelle capacità di leadership o nella gestione del team.

 

Ricorda che il piano di successione, per sua natura, non può essere un documento statico. Le evoluzioni del mercato, i cambiamenti organizzativi e le nuove sfide del settore richiedono una revisione periodica, almeno annuale, dell'intero processo. Durante questa fase di review strategica, assicurati di coinvolgere il top management per assicurare che il piano rimanga allineato con gli obiettivi di business e le direzioni strategiche della struttura.

 

 

Conclusione

 

Come abbiamo visto, un succession planning efficace rappresenta un investimento strategico per qualsiasi albergo, ristorante o attività turistica che voglia garantirsi un futuro sostenibile. La chiave del successo risiede nella capacità di bilanciare le esigenze immediate dell'organizzazione con una visione di lungo termine, creando una pipeline di talenti pronti ad affrontare le sfide future.

 

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